Contrato de trabajo en Chile: obligaciones del empleador

¿Qué es el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es el acuerdo entre un empleador y un trabajador en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar servicios personales a cambio de una remuneración. No importa cómo se llame — "contrato de prestación de servicios", "carta de nombramiento" o simplemente "acuerdo" — si existe una relación de subordinación y dependencia con remuneración, la ley laboral chilena lo considera contrato de trabajo y aplica el Código del Trabajo.

La subordinación es el elemento clave: el empleador puede dar instrucciones, fijar horarios, exigir presencia física y controlar el trabajo. Si eso ocurre, hay contrato de trabajo, independientemente de lo que diga el documento firmado.

¿Cuándo debe firmarse el contrato?

El contrato de trabajo debe celebrarse por escrito y firmarse dentro de los 15 días corridos de iniciada la relación laboral. Si el contrato es por una obra o faena determinada cuya duración esperada no supera 30 días, el plazo se reduce a 5 días.

El empleador debe redactar el contrato en dos ejemplares — uno para cada parte. Ambos deben firmarse. Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe dejar constancia de ello y remitir una copia a la Inspección del Trabajo dentro de 5 días.

Menciones obligatorias del contrato de trabajo

El artículo 10 del Código del Trabajo establece las cláusulas que debe contener todo contrato. Sin estas menciones, el contrato puede ser cuestionado o considerado incompleto:

Tipos de contrato de trabajo

Contrato indefinido

No tiene fecha de término estipulada. Es la forma más común y la que ofrece mayor estabilidad al trabajador. El empleador puede ponerle término aplicando las causales del artículo 159 (mutuo acuerdo, renuncia, muerte, vencimiento del plazo) o del artículo 161 (necesidades de la empresa), en cuyo caso corresponde pagar indemnizaciones.

Contrato a plazo fijo

Tiene una fecha de término establecida. Está permitido para necesidades específicas y temporales, pero tiene limitaciones importantes:

• No puede superar 1 año. Si la función es de carácter técnico o gerencial, puede ser de hasta 2 años.
• Si se renueva más de una vez consecutiva, puede transformarse en indefinido.
• Si el trabajador sigue laborando después de la fecha de término sin que se firme un nuevo contrato, también se convierte en indefinido.
• Si el trabajador tiene más de 1 año de servicios continuos, también se transforma en indefinido.

Contrato por obra o faena

Vinculado a la duración de una obra específica (una construcción, un proyecto). Termina cuando la obra o faena concluye. El trabajador tiene los mismos derechos que uno indefinido durante la vigencia del contrato.

Contrato de trabajador de casa particular

Tiene normas especiales — jornada de hasta 72 horas semanales, semana corrida, posibilidad de incluir habitación y alimentación como parte de la remuneración. Requiere atención específica ya que el régimen es diferente al del trabajador general.

La jornada de trabajo: qué debe establecer el contrato

La jornada ordinaria máxima es de 40 horas semanales (desde agosto de 2024, en transición desde 45h). El contrato debe especificar:

• Número de horas semanales (igual o inferior al máximo legal).
• Distribución de las horas en los días de la semana.
• Horario de entrada y salida.
• Si existe sistema de turnos rotativos, describir el sistema.

El empleador no puede exigir que el trabajador trabaje más de la jornada establecida sin pago de horas extraordinarias. Las horas extra tienen recargo del 50% sobre la remuneración normal y hay límites máximos.

La remuneración: cómo estipularla correctamente

El contrato debe establecer claramente:

• Sueldo base: monto fijo mensual (no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual para jornadas completas).
• Componentes variables: si hay comisiones, bonos o tratos, describir cómo se calculan.
• Beneficios no remuneracionales: colación, movilización, asignaciones que no son remuneración imponible.
• Gratificación: indicar si se paga bajo el artículo 47 (anual sobre utilidades) o artículo 50 (mensual garantizado).

El sueldo mínimo en 2026 es de $539.000 para jornada completa (Ley 21.751, vigente desde enero 2026). No puede pagarse menos que eso para trabajadores de jornada completa.

Modificaciones al contrato de trabajo

Cualquier modificación a las condiciones del contrato (cambio de funciones, traslado de sucursal, cambio de sueldo) debe hacerse con acuerdo del trabajador y quedar documentada mediante un anexo de contrato firmado por ambas partes.

El empleador no puede unilateralmente modificar las condiciones esenciales del contrato sin acuerdo. Hacerlo se considera "jus variandi" abusivo y el trabajador puede reclamar o incluso acogerse al despido indirecto si las modificaciones son sustanciales.

Cambios que sí puede hacer unilateralmente el empleador (siempre con límites):

• Cambio de lugar de trabajo dentro de la misma ciudad, si no implica menoscabo.
• Cambio de funciones por otras de similar jerarquía, si no hay menoscabo.
• Cambio de distribución de la jornada semanal, con preaviso mínimo.

Obligaciones del empleador durante la relación laboral

Más allá del contrato, el empleador tiene obligaciones legales continuas:

• Pagar remuneraciones en el plazo: el sueldo debe pagarse según la fecha estipulada en el contrato. El atraso genera intereses y puede ser causal de término.
• Pagar cotizaciones previsionales: AFP, salud, seguro de cesantía y accidentes del trabajo. El no pago es infracción grave y genera deuda previsional.
• Otorgar el feriado legal: 15 días hábiles anuales después del primer año.
• Otorgar licencias médicas: no puede negarse ni descontar los días de licencia.
• Proporcionar herramientas y condiciones de trabajo: el empleador debe dar los medios para que el trabajador realice su labor.
• Llevar el registro de asistencia: libro de asistencia o sistema de control de jornada.
• Mantener el Reglamento Interno: si tiene 10 o más trabajadores, debe tener reglamento interno aprobado por la DT.

¿Qué pasa si no hay contrato o está mal redactado?

Las consecuencias pueden ser graves:

• Multas de la Inspección del Trabajo: entre 1 y 5 UTM por trabajador sin contrato o con contrato deficiente.
• Presunción a favor del trabajador: en juicio laboral, si no hay contrato escrito, el tribunal presume que las condiciones son las que dice el trabajador.
• Dificultad para despedir: sin contrato claro, es más difícil aplicar una causal justificada de despido y más fácil que el juez lo declare injustificado.
• Problemas en el finiquito: sin contrato claro, los cálculos de indemnización quedan en disputa.

Errores frecuentes en los contratos de trabajo

• No actualizar el contrato cuando sube el sueldo: aunque el aumento quede en la liquidación mensual, es buena práctica hacer un anexo que lo formalice.
• Usar plantillas genéricas de internet sin adaptarlas: contratos que no especifican el cargo real, la jornada real o el sueldo real causan problemas.
• No firmar en plazo: dejar pasar las 2 semanas sin firmar pone al empleador en posición vulnerable.
• Poner beneficios en el contrato cuando deberían ser en la liquidación: si un beneficio se menciona en el contrato, se vuelve exigible. Si está solo en la liquidación, puede modificarse con más facilidad.
• No incluir cláusula de confidencialidad o de propiedad intelectual: en empresas de servicios o tecnología, no incluir estas cláusulas puede ser muy costoso.